Organisations-entwicklung.

Fokus auf Optimierung und Stabilisierung unter  Einbeziehung der betroffenen Menschen.

Professionelle Begleitung von  Entwicklungs-, Change- und Strategieprozessen 

Mein Konzept

Damit ich Sie optimal bei Ihrem Organisationsentwicklungsprojekt begleiten und beraten kann, mache ich vorerst einmal etwas Essentielles:

zuhören.

Ihre zentrale Frage- oder Aufgabenstellung steht im Mittelpunkt des Prozesses. Anhand der Informationen, die Sie mir im Laufe eines Vorgespräches geben, entwickle ich gemeinsam mit Ihnen eine Vorgehensweise, eine "Architektur". Und mit einer guten "Komposition" besonderer Entwicklungstools und Settings unterstütze ich Sie Schritt für Schritt - von einer Vision über die Planung bis hin zur Umsetzung.

Drei Phasen der Organisationsentwicklung

Phase 1 - Organisationsdiagnose (OD)

Die Diagnose dient der Orientierung und der Systematisierung des bestehenden Wissens. Sie findet in der Organisation statt und ist eine Koproduktion und das Ergebnis eines gemeinsamen Prozesses mit Ihnen. Sie dient als Grundlage für die Entwicklungsstrategie.

Methoden der OD können unterschiedlich sein:

  • Interviews/Befragungen
  • Erhebungsworkshops
  • Dokumenten- und Stakeholderanalysen
  • Teilnehmende Beobachtungen
  • Div. Feedback-Methoden, z.B. das bewährte 360°-Feedback


Nach der Auswertung plane ich gemeinsam mit Ihnen die nächsten Schritte, hin zur Entwicklungsphase.

Phase 2 - Entwicklung

In der Entwicklungsphase stehen Konzepte, Pläne und Strategien und Zielsetzungen auf der Agenda.
Aus der Diagnosephase werden Veränderungsbedürfnisse mitgebracht, denen in unterschiedlicher Form begegnet werden darf.
Dafür kommen klassische Settings, aber auch absolut kreative Methodensets zur Anwendung:

  • Design-Thinking
  • Brainstorming
  • Fokusgruppen
  • Großgruppenevents


Gemeinsam entscheiden wir, welche Methode und welches Setting für Ihr Projekt optimal zielführend ist. Das ist u.a. abhängig von der Anzahl der Mitarbeitenden, der Organisationsstruktur aber auch von gelebten Kulturen.

Phase 3 - Umsetzung und Implementierung

In der Umsetzung gehts ums "Eingemachte". Praxistauglichkeiten sind genau so relevant wie das Commitment aller Betroffenen Personen. Das sind im Wesentlichen die Menschen in der Organisation, also Mitarbeitende und Entscheider*innen zusammen.

Um die in Phase 2 formulierten Strategien und Ziele auf den Boden zu bringen, werden sich Abläufe, Strukturen und Rollen verschieben und verändern. 

Das oben erwähnte Commitment aller Beteiligten ist hier extrem wichtig. Denn Veränderungen weg vom Gewohnten sind herausfordernd. Prozesse, Grenzen und Zuständigkeiten müssen neu ausgehandelt, anders geformt und klar definiert werden. 

Betriebliche Beratung als Chance

Entwicklung ist Veränderung. Und "Change" ist nicht immer nur angenehm. Neustrukturierung bedeutet auch immer, sich von Gewohntem zu trennen, sich mit Neuem befassen zu müssen.

Dabei kann Organisationsentwicklung (OE) in unterschiedlichen Intensitäten stattfinden. Starten Sie bei Null? Führen Sie einen Reset durch - tabula rasa? Oder möchten Sie in einer Art Momentaufnahme einmal feststellen, wo Sie sich befinden, und davon ausgehend Entwicklungsschritte setzen?

Kein OE-Projekt gleicht dem anderen - jede Projektarchitektur ist abhängig vom dahinterstehenden Ziel und den beteiligten Menschen. Denn der Weg wird bestimmt von der Zielsetzung und den Menschen, die ihn beschreiten möchten.
Oder anders gesagt: Entsprechend Ihrer Anforderung oder Fragestellung entwickle ich gemeinsam mit Ihnen einen passenden Fahrplan und begleite Sie bei den wichtigsten Schritten bis zur Umsetzung.

Der Anfang vom Ende:

Das Ziel

Woher sollen Sie wissen, in welche Richtung es gehen soll, wenn Sie das Ziel nicht kennen? 

Je klarer Sie wissen, was Sie erreichen wollen, um so einfacher wird es auch, das zu erreichen. Denn mit dem Ziel gewinnen Sie auch Orientierung.
Zu Beginn können ein paar Fragen hilfreich sein:

  • Wo und wie sehen wir uns in 3 Jahren?
  • Wo sind wir erfolgreich? Wo nicht?
  • Was soll/darf/muss sich verändern?

Ich begleite Sie bei der Zielfindung und -erreichung.

Grafik Zielfindung

Gedanken in einem Jahr 2020, wo Veränderung Programm wurde...

Zwischen Schock, Ablehnung, Wut und dem Wunsch, wieder normal weitermachen zu können.


Mitten in einer Pandemie und möglicherweise kurz vor einem zweiten Lockdown. Wenn ich jetzt auf vergangene Beratungen schaue, sehe einen Themenbereich, der fast in allen Einheiten wesentlich war: Die Veränderung. Dazu gibt es verschiedene Modelle, die diesen Prozess hinlänglich gut beschreiben: Kurt Lewin beschrieb 1947 ein 3-phasiges Modell. John Kotter hat ausgehend davon 8 Stufen ausgebaut. Und Elisabeth Kübler-Ross´ Trauerphasen-Modell war die Grundlage für die 7 Phasen der Veränderung von Richard K. Streich. In diesem Modell geben sich Zustände von Schock, Verneinung, Einsicht und Akzeptanz bis hin zu einem Erkenntnis und Lernprozess die Türklinke in die Hand.

Die 7 Phasen der Veränderung

Im Modell von Streich folgen im gesamten Veränderungsprozess folgende Phasen aufeinander: Schock - Verneinung - Einsicht - Akzeptanz - Erprobung - Erkenntnis - Integration.
An manchen Literaturstellen findet sich die These, dass immer alle Phasen durchlaufen werden, jedoch Geschwindigkeit und Aufenthaltsdauer individuell variieren können, einzelne Phasen möglicherweise unbemerkt gestreift werden. Mit dem Verlauf der einzelnen Zwischenschritte schwanken auch Handlungsfähigkeiten sehr stark. Speziell in emotionalen Lagen in denen sich zur Negation noch Gefühle der Wut und Depression mischen, kann das sehr ungünstig sein. Auch in den späteren Phasen des Aufschwunges werden Fort- und Rückschritte als sehr energiezehrend wahrgenommen. Komplex wird das Ganze spätestens dann, wenn wir berücksichtigen, dass jeder Mensch diesen Prozess und die einzelnen Phasen unterschiedlich schnell und intensiv durchläuft.
Das kann bedeuten, dass Menschen in unterschiedlichen Phasen miteinander soziale Aushandlungsprozesse führen (müssen). Es treffen also jene, die sich noch in einer Schockstarre befinden, auf Menschen, die das Gegenwärtige negieren und auf jene, die bereits in einer Phase der Erkenntnis und Integration eingetreten sind. Und so richtig schwierig wird es, wenn sich zu einem differenziert gereiften Veränderungsprozess noch verschieden ausgeprägte Social Skills mischen.
Daher erachte ich es als so wichtig, gerade jetzt auf die eigene Psychohygiene zu achten.

Wir schaffen diese herausfordernde Zeit nur, wenn wir uns auf das Gemeinsame besinnen und erkennen können, dass andere Menschen sich zum gleichen Zeitpunkt in anderen Phasen dieses Modells und dort sogar unterschiedlich lange befinden.


Bleiben Sie gesund!

"Einmal Kennenlernen zum Mitnehmen, bitte..."

Kontakt

Christian Mehlmauer-Ziesler

Organisationsberatung

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